派遣公司人力資源管理措施對派遣人員離職傾向之影響: 跨層次效果分析

派遣公司人力資源管理措施對派遣人員離職傾向之影響: 跨層次效果分析内容摘要：

就業與勞動關係，4（1），31–56 31 研究論文 就業與勞動 關係季刊 [稿件來源]：台灣地區 [文獻引用]：嚴佳代、黃同圳、吳國鳳（2014） 。派遣公司人力 資源管理措施對派遣人員離職傾向之影響：跨層次 效果分析。就業與勞動關係，4（1），31–56。 尊重人的 無限潛能 派遣公司人力資源管理措施對派遣人員 離職傾向之影響：跨層次效果分析 嚴佳代、黃同圳、吳國鳳＊ 摘 要 人員派遣在全球已經成為一股無法遏止的趨勢，雖然勞工團體一再強調人力派 遣對人力資本的傷害，但企業為了在競爭的環境中生存，往往在勞工法規之下 找到成本效應最佳的人力聘僱方式，因此在支持與反對兩方論點下，必須找到 一個人力派遣制度的平衡點。人力派遣是由派遣公司、派遣員工(人力資源)與 要派公司(用人單位)，三方以勞動關係、工作關係、合約關係互動的方式鍊接， 派遣員工面臨的是與要派公司及派遣公司的交換關係，對雙方的承諾是會互相 的影響，本研究欲針對派遣公司人力資源管理制度，進一步了解與派遣人員離 職傾向的關係，也透過社會交換理論及社會認知理論來探討組織承諾在派遣人 員對派遣公司承諾在制度與認知之間所扮演的角色。本研究以主計處公布的行 業分類標準中人力供應業為樣本，調查 55 家派遣公司、1,085 位派遣人員，運 用 HLM 進行跨層級分析。結果發現(1)派遣公司人力資源管理措施越完善，派 遣人員對派遣公司的離職傾向越低；(2)派遣公司人力資源管理措施同時影響 派遣人員對派遣公司的組織承諾；(3)同時組織承諾也是人力資源管理措施與 離職傾向的中介角色。 關鍵詞：人力派遣；人力資源管理措施；離職傾向；組織承諾；階層線性模式 _______________ ＊ 嚴佳代（通訊作者） ，國立台灣海洋大學臺灣海洋教育中心博士後研究員；黃 同圳，健行科技大學企業管理學系教授兼管理學院院長；吳國鳳，國立中央 大學人力資源管理研究所博士候選人。訊作者電子信箱：hamrater@msn.com 32 嚴佳代、黃同圳、吳國鳳（2014） 壹、導論 一、研究背景 近年來由於勞動供給與需求的變化，就業摩擦的問題變得更加嚴重，企業 因為找不適合的人才而長期處於缺工狀況，但基層勞工失業率仍居高不下，以 至於非核心職位上卻供過於求，進而使的員工薪資議價空間減少，連同福利及 就業保障都受到影響。企業為了在競爭的環境中獲得更高的利潤模式，透過人 員派遣為企業帶來新的分工模式，包括調整人員雇用策略、重組人事結構以及 進行新的資源配置。另外，為保障勞工就業權益，勞委會在 2005 全面實施勞 退新制，企業一方面要處理勞退新制所帶來的人事成本增加，一方面又要規劃 高績效的營運和生產機制。在這樣的情境下，企業捨棄以往全面培育人才模式， 在非核心職位上大幅啟用外包及人力派遣的雇用模式，也就是將以往產品的外 包策略延伸到人員的外包，將人事成本大幅的精簡。 人力派遣是由派遣公司、派遣員工(人力資源)與要派公司(用人單位)，三 方以勞動關係、工作關係、合約關係互動的方式鍊接，這樣的三方關係與以往 的員工聘任模式有很大的差異。 從勞工的觀點，就業安全是一項最基本的保障，尤其是在薪資福利上必須 滿足其基本要求(Herzberg, 1968) ，但因為成本考量，派遣公司為了獲取更多 利潤，除了用低於市場薪資聘僱員工，還在可能在員工薪水上抽取一定的派遣 服務費、退職金等，讓派遣員工薪資受到層層剝削(簡建忠，2009)。相較於一 般正職員工明顯感受到同工不同酬的待遇，除了年資無法累計，更沒有生涯發 展的規劃，甚至專案結束後就必須擔心下一個工作在哪裡，明年會不會獲得續 聘等就業安全問題，而且，每位派遣員工都必須面對兩個老闆，但所接受的福 利與基本保障卻是更少的。 從要派企業的觀點，派遣員工可給予企業更彈性的人力調整，尤其是專案 性質非長期的工作，藉由專業與短期人力，自可解決企業的人力需求與毋須長 期僱用人力的壓力與成本。有關於彈性策略方面的研究指出，勞動派遣人力公 司能提供客戶彈性，在客戶面臨暫時性的人力短缺期間以勞動派遣人力迅速補 足人力的空缺(Kirk & Belovics, 2008)。根據 Cam, Purcell, and Tailby (2002)在英 國的調查，有 59%的企業聘用派遣人力是因為彌補短期工作職缺，另外有 38% 的聘僱原因則是招募新的員工，16%是彌補長期休假及育嬰假員工，12%獲得 專業技術，11%則是凍結正式員工職缺，因此彈性是主要聘僱派遣勞工的原 因。 另外，正式職員之解雇需給予預告期間並且將支付一筆資遣費，勞動派遣 人力成本則較低於正式職員，因此整體而言，公司的薪資水準將可維持在一定 的程度。而派遣人員也大多沒有分紅配股與提供公司福利等優惠，更有助降低 公司營運成本，隨時取消僱用數也方便，也因此近幾年科技業界僱用派遣人員 逐漸增多(Bryson, 2007)。大量使用人力派遣帶來許多的負面影響，長期與固 定職務的職缺在未來就業市場將日趨縮減，勞工在就業市場的困境也將日形嚴 就業與勞動關係，4（1），31–56 33 竣，且派遣員工訓練不足，工作表現亦可能比正職人員差(Nienhüser & Matiaske, 2006)，但在短期營收壓力下，許多企業仍然以成本考量而擴大人力派遣制度。 從派遣公司的觀點，在勞動派遣的三角關係中，派遣機構是一個非常關鍵 的角色，其為派遣勞工與要派公司中的仲介者，係屬較有利的受益者。透過規 模經濟及專業分工方式，在企業大幅精簡人事支出的同時，從中獲取一定的利 潤，也就是透過仲介方式提供專業或技術性人才，在分工精密的環境中，可以 為企業節省許多人事及管理成本，但問題就出在成本考量的外派策略，要派企 業為了節省成本，加上派遣公司為了獲取更多利潤，紛紛將勞工視為商品剝削， 因此派遣公司對於派遣人員的管理制度形成一股影響派遣人員工作表現及滿 意的關鍵影響因素。勞委會於 2009 年首度針對全國派遣業者進行專案勞動檢 查，結果抽檢的 88 家業者中，高達 86%有違法節情，2010 年再針對承接政府 業務的 60 家派遣業者進行檢查，違法比率也達 85%，這樣的現象顯示出在派 遣制度上派遣公司對於派遣人員在要派公司工作的影響程度。 雖然派遣人員制度飽受社會大眾批評，但在就業競爭環境下，派遣也是許 多人的職場跳板，讓員工有成為正式員工的機會。Japan Labor Review在2006 年針對年輕工作者生涯引導及職業選擇的特刊，其中Kimura(2006) 指出派遣 員工對要派公司而言，也是一種「試驗性雇用」(trial employment)，將注意此 派遣員工在未來是否有雇用為正式員工的潛力。且企業聘僱暫時性員工 (temporary worker)來填補暫時性職缺、提供業務繁忙之協助、協助處理專業計 畫等。因此在不同類型的派遣策略上，派遣公司也會採用不同的人力資源管理 措施來因應，而同時這些人力資源管理措施則可能會影響到派遣人員在職場上 的表現。 二、研究目的 人員派遣在全球已經成為一股無法遏止的趨勢，雖然國際勞工組織一再強 調人力派遣對人力資本的傷害，但企業為了在競爭的環境中生存，勢必會在勞 工法規之下找到成本效益最佳的人力聘僱方式，因此目前的支持與反對兩方爭 執下，勢必會找到一個人力派遣制度的平衡點，接下來各方關心的焦點則會轉 為如何做好人力派遣管理，透過什麼樣類型的人力資源管理措施，可以提高派 遣員工工作效率。因此派遣公司的人力資源管理變得更為重要。Shimanuki (2009 )針對派遣公司及要派企業的人力資源管理研究，發現派遣公司及要派企 業的人力資源管理措施對於派遣員工的工作意願都有影響。其中要派企業人資 源管理措施對派遣員工工作滿意有較大的影響，而派遣公司對於派遣員工未來 職涯展望則有較大的影響，因此要建立長期及有效的方式，派遣公司及要派企 業的人力資源管理措施都很重要。 Hall (2006)及Kuvaas and Dysvik (2009b)也發現良好的人力資源管理措施可 以為定期契約型勞工帶來高承諾及工作動機。Coyle-Shapiro, Morrow and Kessler (2006)則發現高階主管的支持會影響到定期契約人員的態度與行為。 Hall (2006)依照高、中、低三組技能分群以及九項勞動派遣與正職人員間之評 34 嚴佳代、黃同圳、吳國鳳（2014） 價組成之27 種組合，不同技能及職級類別下比較派遣人員與正職人員的差異， 結果發現，派遣人員之工作滿意度、自主權、授權及技能使用方面都與其職階 無關。表示派遣人員聘僱類型比較容易因為與一般正職員工比較，而產生不滿 的知覺。而Liden, et al. (2003)則認為，派遣員工面臨的是與要派公司及派遣公 司的交換關係，對雙方的承諾是會互相的影響，因此人力資源管理措施對派遣 人員知覺可能存在的互動關係，本研究也欲針對這樣的概念進行研究，從派遣 公司人力資源管理制度，進一步了解與派遣人員離職傾向的關係。 另外，在人力派遣的產業中，由於派遣勞工必須面臨到雙方的聘僱及使用 關係，因此對於雇主的認知會產生比單一公司更複雜的思維。其中派遣人員對 派遣公司及要派公司的承諾則是派遣人員對於組織產生的一種忠誠及認知。從 組織承諾的定義來看，員工組織承諾可以反映出(1)員工對於組織目標及價值 的認同；(2)員工在組織中的工作意願；以及(3) 員工留在該組織工作的意願 (Porter, et al., 1974)。這個定義包含了態度及行為的觀點，顯現出組織承諾對員 工工作意願及離職傾向的關係。 Slattery and Selvarajan (2005)衍伸 Moorman and Harland (2002)及 Liden, et al. (2003)以社會交換及社會認同理論解釋員工組織承諾的關係，進一步探討派 遣人員組織承諾與離職傾向的關係，結果發現派遣人員對派遣公司的組織承諾 負向影響派遣人員對於派遣公司的離職傾向，同時也負向影響要派公司的離職 傾向。而過去對於組織承諾的研究有從整體概念來論述(Cheng & Stockdale, 2003)，或是僅探討單一構面的組織承諾(Norris-Watts & Levy, 2004)、也有僅探 討部分構面 (Blau, Tatum, & Ward-Cook, 2003)、以及分別探討組織承諾各個子 構面與依變項之關係(Cohen & Freund, 2005; Kondratuk et al., 2004)、甚至將各 個構面當成調節變數探討(Baugh & Robert, 1994)。各種論述都有其立足點，本 研究即分別從各構面依據派遣制度進行探討，以了解派遣人員不同類型組織承 諾在人力資源管理制度及員工離職傾向